Tout d’abord car c’est inscrit dans la loi. Le code du travail, selon l’article L4121-1, légifère de la manière suivante, les obligations de l’employeur sur ce point :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »
Cela inclut des actions de prévention, d’information et de formation ainsi que « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».
Concrètement, qu’est ce que cela veut dire ?
L’employeur a une responsabilité sur les risques psychosociaux encourus par ses salariés. Il a donc le devoir d’agir pour que le climat de travail au quotidien soit le plus sain possible et permette à chaque individu de s’épanouir professionnellement dans le cadre de ses fonctions.
Pour cela il peut décider de mettre en place une politique spéciale de prévention ou bien proposer des formations qui aideront le personnel à se sentir plus à l’aise dans ses missions. Il doit être en mesure d’établir une organisation de travail qui invite le salarié à s’impliquer dans son poste avec motivation et sens, tout en le préservant des facteurs néfastes impactant le bien-être au travail.
L’absence d’empathie d’un manager, de sentiment d’appartenance, de perspectives d’apprentissage ou encore le manque de confiance de la part de la hiérarchie sont quelques-uns des facteurs qui altèrent le climat professionnel, augmentent les risques psychosociaux et diminuent fortement la sensation de bien-être au travail.
Quels sont les pièges à éviter ?
Comme l’évoque aussi Vincent Grosjean (Responsable d’études à l’INRS) dans sa vidéo, il est facile de tomber dans le cliché de l’entreprise innovante, en mode start-up, qui met à disposition de ses salariés une machine à café dernier cri, un baby-foot et des cours de yoga pour penser que toutes les conditions sont réunies pour se sentir bien au travail.
Or, l’essentiel ne réside pas tant dans les moyens mis à disposition que dans l’état d’esprit et la qualité relationnelle dans lesquels cela s’inscrit.
Un environnement accueillant et inclusif, une écoute qualitative du manager, le droit à l’erreur ou encore une fiche de poste clairement définie, sont des jalons indispensables à un climat serein en entreprise, dans lequel réconcilier humanité et performance prendrait enfin tout son sens.
Comment mettre en place des processus efficaces pour améliorer le bien-être au travail ?
La conviction de l’impact de ces conditions sur l’efficience des salariés doit être partagée par l’ensemble des acteurs internes de l’entreprise. Outre l’obligation légale de sécurité et prévention, la direction peut faire intervenir des professionnels de l’accompagnement qui, en s’appuyant sur des processus d’intelligence collective feront participer les équipes à l’élaboration de ces conditions et des actions concrètes à mettre en œuvre.
Cela développe le sentiment d’appartenance et favorise la cohésion des équipes, bénéfique à la productivité, tout en diminuant l’absentéisme, les arrêts maladie et le turnover.
Une idée intéressante pour attirer et fidéliser les talents à l’heure où toute une génération prend la liberté de passer d’une expérience professionnelle à une autre lorsqu’elle considère que ses besoins ne sont pas respectés. Peut-être cela poussera-t-il les employeurs à prendre davantage en compte la santé mentale et physique de leurs collaborateurs ?
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